竞业限制协议的效力认定及劳动者的责任承担

2018-06-26
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——某某自控信息(中国)有限公司诉吴某劳务派遣合同纠纷案


    【简要提示】竞业限制涉及对企业商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护。司法实践中,应当综合考虑竞业限制对象认定、劳动者违反竞业限制约定的认定、约定经济补偿金低于最低工资标准时竞业限制条款的效力认定以及违约金责任与损害赔偿责任的竞合等四个方面,以更好平衡用人单位和劳动者之间的利益冲突,使得竞业限制制度在发挥作用的同时不被用人单位滥用为限制劳动者择业自由的工具。


    【主审法官】俞波                  【案例撰写人】俞波 丁婧



    一、基本案情


    原告:某某自控信息(中国)有限公司(以下简称某某公司)


    被告:吴某


    被告吴某与上海某甲人力资源有限公司(以下简称某甲公司)于2013年7月1日签订劳动合同和派遣协议书,约定某甲公司将吴某派遣至某某公司工作,工作岗位为销售总监。同日,某某公司与吴某签订劳动合同,该劳动合同除约定吴某任职期间与第三方人员或公司发生雇佣关系以及收取直接的和间接的服务报酬应向某某公司赔偿(第3.5款)外,还对吴某负有的保密义务、竞业限制、竞业限制期限(受雇期间及劳动合同终止或解除后的一年内)、竞业限制经济补偿金(月经济补偿金为吴某日常办公所在地当地政府公布的最低生活保障标准)进行了约定,但未约定竞业限制违约金。吴某2014年3月21日离职,3月24日与深圳市视得安某乙电子股份有限公司(以下简称某乙公司)签订劳动合同,约定吴某担任该司华东区域负责人,在总经理授予其的职权职责范围内指导和组织与区域销售及日常管理职能相关的日常工作。同年4月14日,某某公司将12个月的竞业限制补偿金人民币8,520元(以下币种均为人民币)支付给吴某。2015年3月18日,某某公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,提出与本案相同之请求。该会经审理后于同年5月7日作出裁决,对某某公司的请求均不予支持。某某公司不服,起诉至本院。


    另查明,某乙公司注册在深圳市,其经营范围与某某公司存在相同之处。某丙电子商务(上海)有限公司(以下简称某丙公司)成立于2011年5月4日,吴某持股比例为3%,任公司监事。2013年9月2日,某某公司与某丙公司签订《供货合同书》一份。双方确认,商务审核流程为:销售人员确定项目、进行报价,技术部门进行系统配置、核价,最终由吴某确认。


    原告某某公司诉称,被告任职期间设立了某丙公司并担任监事,将理应属于原告的业务交予该公司,且利用该公司直接和原告交易,造成原告损失。被告离职后,在与原告有业务竞争关系的某乙公司任职,并向原告客户推销某乙公司的产品,引诱原告公司员工离职加入某乙公司,造成原告损失。因此,原告提起诉讼,请求法院判令被告:1、继续履行竞业限制条款;2、返还竞业限制补偿金8,520元;3、按照《劳动合同》第3.5款约定赔偿损失241,500元;4、支付竞业限制违约金24万元;5、赔偿经济损失50万元(其中36万元为销售价格差额,14万元为被告挖走客户及员工所造成的经济损失)。

    被告吴某辩称,原、被告约定的竞业限制补偿金标准远低于最高院司法解释规定的月平均工资30%的标准,且低于最低工资标准,故该条款不应被适用。即使竞业限制约定符合法律规定,因其约定的竞业限制期限已经超过,原告要求继续履行也缺乏依据。由于双方在订立竞业限制条款的同时未约定违约金,原告也未提供证据证明其存在实际损失,故原告要求被告支付违约金并赔偿损失缺乏依据。被告仅为某丙公司监事,并未与该公司建立雇佣关系并收取服务报酬,某丙公司与原告签订的供货合同亦按内部流程定价审批,故被告未违反劳动合同的约定,原告无权请求赔偿。现同意返还原告竞业限制补偿金8,520元,不同意原告的其余诉讼请求。


    二、法院的认定和判决


    上海市浦东新区人民法院经审理后认为,本案的争议焦点主要有三:一是吴某是否需履行竞业限制义务;二是如需履行该义务,其入职某乙公司是否违反了竞业限制约定,应承担何种责任;三是吴某任某丙公司股东、监事,是否违反合同义务且对某某公司造成了损失。

  对于第一个争议焦点。本院认为,根据法律规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。某某公司作为吴某的实际用工单位,可以与吴某约定竞业限制条款。如吴某认为约定的竞业限制补偿金过低,可请求调整,但不能成为其不履行竞业限制义务的理由。因此该竞业限制条款对吴某具有约束力,吴某应在一年内履行竞业限制义务。鉴于某某公司与吴某约定的竞业限制期限已满,因此,某某公司要求吴某继续履行竞业限制义务,本院不予支持。

  对于第二个争议焦点。本院认为,对于双方争议的某某公司与某乙公司是否属于生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系问题,从两家公司的经营范围看,其生产的产品和提供的服务存在相同之处,且吴某在某某公司担任销售总监,在某乙公司负责华东区域销售及日常管理,说明两家公司在地域范围内存在竞争关系,因此,本院对某某公司主张的吴某入职某乙公司违反了竞业限制约定予以认同。根据法律规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。但因某某公司并未与吴某约定竞业限制违约金,故其要求吴某支付违约金24万元,缺乏依据,本院不予支持。某某公司主张,吴某入职某乙公司后挖走了客户,但未提供证据。另主张吴某唆使某某公司员工离职并入职某乙公司,虽提供了证据,但显然不具有证明力,且某某公司亦未提供证据证明其存在实际损失,故其要求吴某赔偿损失14万元,本院不予支持。吴某同意返还某某公司支付的竞业限制补偿金8,520元,本院予以确认。

  对于第三个争议焦点。吴某与某某公司签订的劳动合同中对诚实信用原则作了约定,并约定吴某不得从事任何与某某公司利益相冲突的活动。吴某为某某公司的销售总监,又为某丙公司的股东、监事,某丙公司与某某公司的销售合同最终由吴某进行商务审核,其任职及签约行为既违反合同约定,亦违反了一个劳动者对用工单位应尽的忠诚义务,显属不当。但对于是否存在损失,某某公司应提供证据加以证明。现某某公司援引劳动合同第3.5款的约定,要求吴某赔偿损失,另要求吴某赔偿以过低价格与某丙公司签订合同、而未直接与华润公司签订合同的利润损失,因某某公司并未提供充分证据证明其存在实际损失,故其要求吴某赔偿损失之请求,本院不予支持。综上,依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人共和国劳动合同法》第二十三条、第九十条的规定,判决如下:一、被告吴某于本判决生效之日起十日内返还原告某某自控信息(中国)有限公司竞业限制补偿金8,520元;二、驳回原告某某自控信息(中国)有限公司的其余诉讼请求。

    一审判决后,原、被告均未提起上诉,该判决现已发生法律效力。


    三、对本案的研究及解析


    本案是一起关于竞业限制的典型案例,主要涉及以下几个问题的认定:(一)竞业限制对象的认定;(二)劳动者违反竞业限制约定的认定;(三)约定经济补偿金低于最低工资标准时竞业限制条款效力的认定;(四)违约金责任与损害赔偿责任的竞合。


    (一)竞业限制对象的认定


    我国《劳动合同法》第二十四条[1]规定的竞业限制对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。审判实践中,对于高级管理人员、高级技术人员身份的界定,因可参照《公司法》相关标准而较易认定,本文不予探讨;对于“其他负有保密义务的人员”,则因商业秘密本身的特性而难以认定,并存在以下两种观点:第一种观点为“协议标准”,即只要劳动者与用人单位签订了竞业限制协议,且该协议不存在受欺诈、受胁迫等可被撤销情形,则该劳动者即属于竞业限制对象。第二种观点为“实质标准”,即劳动者是否属于竞业限制人员,应严格按照《劳动合同法》第二十三条、第二十四条所确定的“劳动者是否负有保密义务”这一标准进行实质审查与判断。基于以上两种观点,审判实践中对于“其他负有保密义务的人员”的认定应根据不同情况分别予以适用。具体来说,如争议系因劳动者提出其不属于竞业限制对象,不应受竞业限制协议约束之情形,则应适用“实质标准”进行审查。即由用人单位举证证明劳动者属于接触或掌握单位商业秘密等保密事项,应负有保密义务的人员范畴;如劳动者对竞业限制协议无异议,争议系因用人单位提出劳动者不属于竞业限制对象而引起,则仅适用“协议标准”,而无需进行“实质标准”审查。


    就本案而言,吴某与某某公司签订的劳动合同约定了吴某负有的保密义务及竞业限制条款,且吴某并未对竞业限制条款提出异议,故应采用“协议标准”审查,即经审查不存在劳动者受欺诈、受胁迫签订竞业限制协议之情形,则劳动者负有保密义务,属于竞业限制对象。


    (二)劳动者违反竞业限制约定的认定


    一般而言,用人单位与劳动者约定的竞业限制,主要是限定劳动者竞业限制行为、竞业限制的地域范围和期限。


    1、关于竞业限制行为。《劳动合同法》第二十四条第二款明确规定,竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。除此之外,《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为,但从切实保护企业合法权益出发,可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关等”,以尽可能周延竞业限制的保护范围。


    2、关于竞业限制的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定,一般情况下,非全国范围之事业发展,不宜约定全国范围内之竞业限制协议。对于掌握特有商业秘密,有特别技能员工约定的竞业限制地域范围可以宽泛一点,而对于一般技能劳动者,则不一定约定范围过宽之地域限制,因其本身就业能力就有限,如果约定地域较广之竞业限制对其不尽合理。[2]


    3、关于竞业限制的期限。《劳动合同法》第二十四条第二款规定了竞业限制期限最长不得超过二年,具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。因此,如竞业限制期限约定超过二年的,超过部分因违反《劳动合同法》强制性规定而无效。审判实践中,我们常遇到劳动合同中约定了竞业限制条款,但未约定竞业限制期限的情形,此时是否能作出适用二年期限的推定?笔者认为,由于竞业限制期限是竞业限制协议必须包含的约定内容,若无竞业限制期限的约定,该竞业限制条款应认定为尚未成立。


需要特别指出,劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为,而不是要求必须造成用人单位损害的后果。因此,从举证角度而言,用人单位只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可。本案中,从某某公司与某乙公司的经营范围看,其生产的产品和提供的服务存在相同之处,且吴某在某某公司担任销售总监,在某乙公司负责华东区域销售及日常管理,说明两家公司在地域范围内存在竞争关系。因此,可以认定吴某入职某乙公司违反了竞业限制约定。               


    (三)约定经济补偿金低于最低工资标准时竞业限制条款效力的认定


    经济补偿金是为了补偿劳动者由于承担竞业限制义务而使其择业自由权以及生存权所受到的部分影响。在当事人约定经济补偿金的情形下,如果约定的经济补偿金低于劳动合同履行地最低工资标准时,竞业限制条款效力应如何认定?笔者认为,最低工资标准制度具有强制性,其保护劳动者生存权、健康权的立法目的比合同自由更具有优先性,具体到竞业限制条款的经济补偿金问题上,最低工资也应当是一个强制性的最低标准。因此,在当事人约定经济补偿金的情形下,如果约定的经济补偿金低于劳动合同履行地最低工资标准的,则低于最低工资标准的部分无效,应依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条[3]的规定按照劳动合同履行地最低工资标准确定经济补偿金数额。


    需要特别指出的是,虽然约定的竞业限制经济补偿金低于最低工资标准的部分无效,但并不影响竞业限制条款本身的效力。因此,本案的劳动者吴某以约定的竞业限制经济补偿金低于最低工资标准为由主张不适用竞业限制条款,进而主张不履行竞业限制义务的抗辩未被采纳。


    (四)违约金责任与损害赔偿责任的竞合


    《劳动合同法》第二十三条第二款[4]规定,负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的,应该按照约定向用人单位支付违约金。审判实践中,当劳动者违反竞业限制约定时,用人单位除了主张违约金之外,还可能主张适用《劳动合同法》第九十条[5]的规定,以劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失为由,要求其承担赔偿责任。此时,违约金责任和损害赔偿责任产生竞合。


    1、违约金责任与损害赔偿责任的关系。两者既有联系也有区别,联系在于产生前提基本一致,即都源自劳动者的违约行为。两者区别在于:(1)产生基础不同。违约金产生于约定,如无约定,则用人单位不能要求劳动者承担违约金。损害赔偿则不取决于约定,只有在损害事实发生后,才可能产生损害赔偿问题;(2)举证责任不同。违约金不以实际损失为前提,用人单位无需举证证明实际损失大小,而损害赔偿中,用人单位必须就损失大小进行举证;(3)起因不同。违约金责任的起因包括劳动者违反竞业限制约定及违反服务期约定,而损害赔偿则是起因于劳动者违法解除劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制义务。


    2、鉴于两者以上关系,应分如下情况进行处理:(1)当用人单位与劳动者约定了竞业限制但未约定违约金时,用人单位不能适用《劳动合同法》的相关规定向劳动者主张违约金,而可以主张适用《劳动合同法》第九十条要求劳动者承担损害赔偿责任;(2)当用人单位与劳动者约定了竞业限制且约定了违约金时,劳动者如只是违反了竞业限制义务而无证据证明给用人单位造成了其他损害,则一般适用违约金;(3)在劳动者违反竞业限制约定义务导致用人单位损失远大于违约金的情况下,用人单位可主张违约金并同时以约定的违约金低于造成的损失为由,引用《合同法》第114条[6]的规定,请求人民法院或仲裁机构对违约金予以增加,此时,已无直接引用《劳动合同法》第九十条主张劳动者承担全部赔偿责任的必要。


    本案中,吴某与某某公司签订的劳动合同中虽约定了竞业限制条款,但并未就吴某违反竞业限制时应承担的违约金进行约定,故万科司公司要求吴某支付违约金缺乏依据,无法得到法院支持。此外,某某公司要求吴某赔偿挖走客户及员工给其所造成的经济损失14万元,也因某某公司未就此实际损失提供证据证明而无法获得法院支持。



[1] 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”


[2] 郑尚元:《劳动合同法的制度与理念》,中国政法大学出版社2008年版,第161页。


[3] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。


[4] 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。


[5] 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任”。


[6] 《中华人民共和国合同法》第一百一十四条:“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的,违约方支付违约金后,还应当履


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